FOCUS LAVORO

FOCUS LAVORO: visite ispettive da parte degli organi di vigilanza

Nel caso di controlli da parte degli organismi ispettivi quali “Inps”, “Inail”, “Ispettorato del Lavoro”, “Guardia di Finanza”, “Spisal”, “Carabinieri”, “Nas”, etc. viene normalmente redatto il cosiddetto “verbale di primo accesso” con il quale viene chiesto di esibire, entro un termine prestabilito, determinata documentazione. Suggeriamo di far avere detto verbale allo scrivente Studio, al Commercialista ed alla società che avete incaricato per la gestione degli adempimenti in materia di igiene e sicurezza sul lavoro in modo che possa essere preso in carico dal professionista che segue la cosa ed in modo tale che gli altri professionisti possano valutare se esistono riflessi / possibili ripercussioni negli ambiti di propria competenza.

In caso di verifica ispettiva, infatti, gli ispettori inviano il verbale agli altri Istituti affinché possano valutare se quanto rilevato in fase di ispezione abbia effetti su altri Istituti.

FOCUS LAVORO: sanzione per lavoro nero e sospensione attività aziendale

Nel caso in cui, a seguito di verifica ispettiva da parte dell’Inps, dell’Inail, dello Spisal, dei Carabinieri, della Guardia di Finanza, dovesse emergere che il lavoratore non ha firmato la “lettera di assunzione” e non è stata fatta la cosiddetta “comunicazione preventiva Unilav” (che viene inviata telematicamente dallo Studio almeno un giorno prima che inizi la prestazione lavorativa), verrà applicata la “sanzione per lavoro nero” che va da 1.950 a 11.700 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a 30 giorni di effettivo lavoro (a seconda dei gironi di lavoro fuori regola tale sanzione aumenta fino a 46.800 euro).
E’ prevista anche la sospensione dell’attività aziendale nel caso in cui i lavoratori fuori regola siano in numero superiore o uguale al 10% delle maestranze presenti a lavoro al momento dell’accertamento ispettivo.

Vi invitiamo, pertanto, a non far uso di lavoratori senza prima averci trasmesso – almeno un paio di giorni prima dell’effettivo inizio della prestazione lavorativa – tutti i dati per l’assunzione.

FOCUS LAVORO: consegna busta paga e tracciabilità degli stipendi

Le buste paga devono essere stampate in duplice copia: una copia deve essere consegnata al lavoratore e l’altra deve essere datata e firmata dal lavoratore in calce alla stessa e da Voi conservata poiché la mancata consegna della busta paga al lavoratore è sanzionata con un’ammenda di 120 euro per ciascuna busta paga non consegnata. La firma della busta paga da parte del lavoratore ha il solo significato di “conferma di ricezione del prospetto paga” e non di attestazione di avvenuto pagamento dello stipendio.

Il netto della busta paga deve essere corrisposto sempre:

• con sistema tracciato (assegno o bonifico) poiché il pagamento in contanti comporta una sanzione che va da 1.000,00 a 5.000,00 euro;
• entro il giorno in cui l’azienda ha stabilito di effettuare il saldo degli stipendi (non esiste una data uguale per tutte le aziende per il pagamento degli stipendi: l’importante è che se un’azienda ha utilizzato la prassi di pagare gli stipendi entro il 5 o il 10 o il 12 del mese, rispetti sempre questa scadenza). E’ inoltre importante ricordare che gli stipendi del mese di dicembre devono obbligatoriamente essere corrisposti entro il 12 gennaio dell’anno seguente.

Per consentirci di elaborare le buste paga e trasmetterglieLe entro il 10 del mese (giorno scelto dal 99% delle aziende per pagare gli stipendi), è necessario che ci facciate avere il foglio presenze compilato entro il giorno 01 o 02 del mese: con l’occasione facciamo presente che non è sufficiente che scriviate “regolare” ma è necessario indicare, per ciascun giorno, le ore di lavoro prestate da ciascun lavoratore.

Ricordiamo, infine, che la busta paga è un “titolo esecutivo”: ciò implica che nel caso in cui lo stipendio netto non venga pagato entro i termini abitualmente previsti, il lavoratore ha la facoltà di fare – tramite un legale – un “decreto ingiuntivo” con la conseguenza che l’azienda si troverà costretta a pagare sia lo stipendio che le spese legali sostenute dal lavoratore (mediamente 500/600 euro).

FOCUS LAVORO: malattia

Il lavoratore ammalato è tenuto ad avvisare immediatamente il proprio datore di lavoro e deve comunicare “data inizio” e “data fine” della malattia, comunicargli “numero di certificato medico” ed è tenuto a rispettare le cosiddette fasce di reperibilità durante la malattia ovvero dalle ore 10:00 alle 12:00 e dalle 17:00 alle 19:00.

Precisiamo che i medici non inviano il certificato allo Studio ma lo trasmettono telematicamente all’Inps, pertanto, è indispensabile che voi scaricare i certificati medici accedendo a https://serviziweb2.inps.it/AttestatiCittadinoWeb/ (consigliamo di salvare questo link fra i preferiti) e ce li trasmettiate unitamente al foglio presenze.

L’Inps, sebbene raramente, effettua dei controlli sulle malattie dei dipendenti ma se l’azienda lo desidera, può incaricare l’Inps ad effettuare un controllo ovvero la “cosiddetta visita fiscale”: per fare ciò dovrete contattarci poiché la richiesta della visita è esclusivamente telematica.

Ricordiamo che in via generale (salvo eccezioni previste dai singoli C.C.N.L.) la malattia è pagata nella seguente maniera:

• I primi tre giorni (cosiddetta carenza) sono a carico della ditta;
• I giorni successivi fino al 20° sono a carico Inps al 50% mentre la restante parte delle retribuzione è a carico del datore di lavoro (entrambe le quote sono anticipate dal datore di lavoro in busta paga il quale si recupera poi la malattia a carico dell’Inps come minor versamento nel modello F24);
• I giorni dal 21° fino al 180° sono a carico Inps al 66,66% mentre la restante parte delle retribuzione è a carico del datore di lavoro (entrambe le quote sono anticipate dal datore di lavoro in busta paga il quale si recupera poi la malattia a carico dell’Inps come minor versamento nel modello F24).

Si precisa, infine, che nel caso in cui un dipendente abbia effettuato una malattia continuativa superiore a 60 giorni, prima di farlo rientrare a lavoro, il datore di lavoro è obbligato a sottoporlo a visita medica di idoneità presso il “medico del lavoro”.

FOCUS LAVORO: infortunio

Con infortunio si intende l’evento violento che provoca un danno al lavoratore durante lo svolgimento dell’attività lavorativa oppure nel tragitto casa lavoro / lavoro casa.

In caso di infortunio, quando entrerà in possesso del certificato medico, dovrà farci avere immediatamente il certificato medico marchiato Inail poiché dobbiamo effettuare – per conto del datore di lavoro – la comunicazione/denuncia di infortunio (in tutti i casi in cui ci sia almeno 1 giorno di prognosi) entro 48 ore (oppure entro 24 ore nel caso di decesso del dipendente), poiché la sanzione per tardata o mancata denuncia di infortunio va da 1.290 euro a 7.745 euro.

In caso di infortunio con prognosi superiore a 40 giorni lo Spisal – di prassi – invierà i propri ispettori a verificare le condizioni di “igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro” ed effettuerà la denuncia alla procura della repubblica. Inoltre, in tal caso, prima di far rientrare il lavoratore a lavoro, il datore di lavoro dovrà sottoporre – a proprie spese – il lavoratore a visita medica presso il proprio “medico del lavoro competente” che dovrà confermare o meno l’idoneità del lavoratore a riprendere l’attività lavorativa.

Il vecchio “registro infortunio” cartaceo non esiste più dal 2016 poiché è stato sostituito dal cosiddetto “fascicolo elettronico degli infortuni” e dalle denunce di infortunio telematiche.

Si precisa che è importante tenere presente che l’Inail ritiene che il dipendente per compiere il tragitto casa lavoro e lavoro casa debba utilizzare i mezzi pubblici (dove ci siano fermate nelle vicinanze del domicilio del lavoratore), pertanto, è opportuno che suggerisca ai Suoi dipendenti di far uso dei mezzi pubblici per recarsi a lavoro e di utilizzare i mezzi di trasporto privati solo se la fermata dell’autobus o del treno fossero troppo lontane dall’abitazione (oppure nel caso in cui la mansione non lo consenta come nel caso dei ruoli commerciali che ovviamente necessitano dell’autovettura per essere svolti).

Per tutti i datori di lavoro è consigliabile stipulare una polizza RCO (“responsabilità conto operatori”) con il proprio assicuratore per coprire l’azienda nel caso di rivalsa da parte dell’Inail sull’azienda.

FOCUS LAVORO: lavoratori a chiamata

Le “chiamate” di eventuali rapporti di “lavoro intermittente” o “a chiamata” che dir si voglia, devono essere conservate dal datore di lavoro per 5 anni poiché in caso di verifica ispettiva la prova dell’avvenuta chiamata è un onere che ricade in capo al datore di lavoro (la sanzione è pari a 400 euro per ciascuna chiamata non corrispondente all’indicazione riportata in busta paga). Suggeriamo, quindi, di non cancellare le mail inviate all’ispettorato perché sono l’unica prova di cui si dispone per non incorrere nella predetta sanzione in caso di verifica ispettiva.

In alternativa alle “chiamate cartacee” è possibile utilizzare le comunicazioni telematiche con Spid attraverso l’apposito link https://servizi.lavoro.gov.it/Public/login?retUrl=https://servizi.lavoro.gov.it/&App=ServiziHome e poi cliccare su “lavoro intermittente”, su “gestione chiamate al lavoro intermittente”, su “invia nuova comunicazione”.

Si ricorda che il contratto a chiamata può essere stipulato:

• In tutti i settori ma solo per lavoratori che non hanno compiuto 25 anni oppure per lavoratori con più di 55 anni;
• Per le mansioni previste dalla declaratoria del “regio decreto del 1942”, a prescindere dall’età;
• Per le mansioni dei pubblici esercizi, a prescindere dall’età.

FOCUS LAVORO: igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro

Visto il clamore mediatico degli ultimi eventi riguardanti le “morti bianche”, l’inasprimento delle sanzioni in materia di “igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro” ed in vista della cosiddetta “patente a crediti” che entrerà in vigore entro a fine 2024 per le aziende operanti nei “cantieri mobili”, è importante che siate seguiti da un’azienda che gestisce la materia dell’ “igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro” per gli estintori e tutta la documentazione ed adempimenti quali Dvr (ovvero “Documento di Valutazione dei Rischi” compreso dell’allegato sulle lavoratrici gestanti, attestazione corsi Rspp (ovvero “Responsabile Prevenzione e Protezione”), primo soccorso, antincendio, formazione lavoratori, verifica periodica dell’impianto di messa a terra (pratica “CIVA” all’Inail), etc. in quanto ogni mancato adempimento è soggetto ad una specifica sanzione penale.
E’ necessario, infatti, che avvisiate tale società non appena farete ogni una nuova assunzione specie se siete un’azienda soggetta alla “sorveglianza sanitaria obbligatoria” e soprattutto nel caso decideste di inserire un lavoratore minorenne in azienda per valutare l’idoneità fisica e/o l’idoneità alla mansione prima di farlo iniziare a lavorare.

Inoltre, nel caso fosse stato nominato/variato il “rappresentante dei lavoratori della sicurezza” dovete avvisarci poiché dobbiamo trasmettere telematicamente all’Inail tale nominativo.

Essere in regola con la normativa sulla sicurezza su lavoro sarà indispensabile per poter ottenere il rilascio della cosiddetta “patente a crediti” – per coloro che svolgeranno lavori in “cantieri temporanei e mobili” – che entrerà in vigore intorno a fine 2024.

Si ricorda, infine, che il mancato rispetto delle normative in materia di “igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro” non è possibile utilizzare benefici contributivi previsti per le assunzioni agevolate.

Le chiediamo gentilmente di rispondere alla presente mail indicandoci la ragione sociale della società alla quale avete affidato la gestione della “sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro” in modo da darci contezza del fatto che siete seguiti sull’argomento e di trasmetterci copia del Dvr che ormai viene richiesto quasi sempre in caso di verifica ispettiva.

FOCUS LAVORO: pagamento modelli F24

Per i soli clienti che ci hanno fornito la delega per mettere in pagamento il modello F24 tramite Entratel, ricordiamo che il giorno 14 di ogni mese mettiamo in pagamento il modello F24 con la scadenza prevista (ovvero quella indicata nel modello F24 che riceve unitamente alla buste paga che è sempre il giorno 16 del mese con eccezione nel caso in cui il giorno 16 cada in giorno festivo), quindi, suggeriamo di verificare che nel conto ci sia capienza altrimenti il pagamento verrà scartato.
Ogni mese faremo il controllo dell’avvenuto pagamento e, nel caso di scarto, provvederemo ad informarLa per chiederLe quando intende pagarlo e predisporre così il ravvedimento operoso; inoltre, intorno al 25 di ogni mese Le invieremo quietanza del modello F24.
Precisiamo che lo Studio NON avvisa il cliente nel momento in cui invia il flusso telematico Entratel per il pagamento del modello F24 poiché avendo ricevuto delega dobbiamo provvedere al pagamento salvo espressa richiesta scritta da parte del cliente che deve pervenire entro il giorno 13 del mese.

I clienti che non hanno fornito delega al nostro Studio dovranno provvedere autonomamente al pagamento tramite “fisco on line” oppure tramite il proprio Commercialista.

Nei casi in cui esista un credito Iva o di altra natura – nato da conteggi fatti dal Vs. Commercialista – utile a compensare F24 provenienti dal nostro Studio, precisiamo che sarà detto professionista ad occuparsi dell’eventuale compensazione del credito informandoci che procederà in tal senso (in modo che l’addebito del modello F24 non avvenga due volte).

FOCUS LAVORO: lavoratori somministrati

Nel caso doveste far ricorso a lavoratori somministrati (ex “interinali”) dovrete avvisarci trasmettendoci i dati anagrafici, le mansioni dei lavoratori e la durata dei rapporti di lavoro in quanto all’interno del LUL (Libro Unico del Lavoro) è obbligatorio far comparire anche detti lavoratori.
Poiché i C.C.N.L. prevedono un numero massimo di lavoratori assumibili in somministrazione (generalmente una percentuale dei lavoratori in forza a tempo indeterminato presso la ditta), prima di far largo uso di tali lavoratori è necessario che ci informiate affinché possiamo verificare la soglia massima di lavoratori che potete assumere con tale contratto.

Esiste una pratica – purtroppo diffusa – attraverso la quale le cooperative “prestano” manodopera alle aziende: tale pratica ricade nel reato di “somministrazione illecita” poiché soltanto le “agenzie interinali” che hanno apposita autorizzazione ministeriale possono somministrare manodopera. Le sanzioni in caso di utilizzo di personale illecitamente somministrato oppure di “distacco” non genuino sono molto pesanti ovvero arresto fino ad un mese o ammenda di 60 euro per ogni lavoratore e per ogni giornata di lavoro, quindi, vi esortiamo a non appoggiarvi a cooperative o ad aziende di amici per “prendere in prestito” lavoratori.

In caso di dubbio contattateci.

FOCUS LAVORO: scheda di sintesi del C.C.N.L.

A seguito dell’entrata in vigore – in data 13.08.2022 – del “decreto trasparenza” è obbligatorio rendere disponibile, a tutti i lavoratori, gli elementi di sintesi del C.C.N.L. che vi abbiamo già trasmesso, in passato, tramite mail.

Suggeriamo, pertanto, di verificare che nella bacheca aziendale oppure in altro luogo visibile a tutto il personale dipendente sia affissa la “scheda di sintesi del C.C.N.L.”. In caso di mancata affissione l’azienda potrà essere sanzionata dagli organi di vigilanza con una sanzione amministrativa da 250,00 a 1.500,00 euro.

Nel caso abbiate smarrito detta scheda potrete richiedercela.

FOCUS LAVORO: “codice disciplinare” ed eventuale “regolamento aziendale”

Il “codice disciplinare” è il documento che prevede le “sanzioni” in caso di ritardi e/o altri comportamenti non consoni adottati dai dipendenti (è un estratto del C.C.N.L.).
Ricordiamo che per contestare un inadempimento o un danno provocato da un lavoratore è necessario che il “codice disciplinare” sia affisso in bacheca (nel caso non lo avesse La invitiamo a richiedercelo) poiché la mancata affissione può comportare l’annullamento e/o l’inefficacia del provvedimento disciplinare adottato. L’iter disciplinare è disciplinato dalla legge 300 del 1970 cosiddetto “statuto dei lavoratori” e prevede delle modalità e tempistiche ben precise, pertanto, in caso di ritardi o altre inadempienze del dipendente sulle quali si desidera intervenire è necessario che ci contattiate per predisporre apposita lettera.

Per regolare specifiche esigenze aziendali è possibile accostare al “codice disciplinare” il cosiddetto “regolamento aziendale”: nel caso aveste necessità particolari da disciplinare contattateci per sottoporcele in modo che possiamo predisporne uno ad hoc.

FOCUS LAVORO: “Durc” e “Durc di congruità”

Durc
Nel caso di appalti spesso le aziende committenti/appaltatori chiedono il Durc all’azienda esecutrice ovvero il “documento unico di regolarità contributiva” che ha lo scopo di attestare che l’azienda esecutrice è in regola con il versamento dei contributi Inps/Inail e cassa edile.
In assenza del Durc le committenti non effettuano il saldo delle prestazioni effettuate poichè rischiano di cadere nella cosiddetta “responsabilità solidale” ovvero la committente diventa solidalmente responsabile con l’azienda che ha svolto i lavori per l’eventuale omesso versamento dei contributi Inps e/ o dei premi Inail (e della cassa edile nel caso di azienda edile) da parte della ditta esecutrice i lavori. Ricordiamo che attualmente il Durc ha validità di 120 giorni e che prima della scadenza non è consentito fare nuove richieste di Durc.
Si ricorda, infine, che in assenza di Durc non è possibile utilizzare benefici contributivi previsti per le assunzioni agevolate.

Durc di congruità (solo per aziende che applicano il C.C.N.L. edilizia)
L’azienda che svolge attività in cantieri che complessivamente superano i 70.000 euro (a prescindere dal valore complessivo dei lavori negli appalti pubblici) è soggetta alla cosiddetta “congruità”: è necessario che l’azienda edile che esegue i lavori si coordini sempre con l’appaltatore per verificare che siano stati correttamente indicati i dati all’interno del portale edilconnect altrimenti si rischia di non ottenere la congruità e di essere segnalati alla banca nazionale delle aziende edili e di non riuscire più ad ottenere il Durc.

FOCUS LAVORO: trattamento di fine rapporto

Il “trattamento di fine rapporto” deve essere corrisposto – alla cessazione del rapporto di lavoro – entro i termini normali di pagamento dello stipendio ovvero entro il mese successivo alla cessazione del rapporti di lavoro. Corre voce che la corresponsione del Tfr possa essere effettuata in 6 mensilità ma ciò non è vero!! In caso di scarsità di liquidità però è possibile accordarsi – in forma scritta – con il lavoratore per dilazionare il pagamento del Tfr in più tranches: in tal caso la volontà delle parti va formalizzata sottoscrivendo un apposito accordo.

Per quanto riguarda gli anticipi sul Tfr la normativa prevede – a tutela del datore di lavoro – che i lavoratori possano chiedere anticipi del Tfr – nella misura massima del 70% del proprio Tfr accantonato – solo nel caso di acquisto prima casa o spese mediche e sempre che il dipendente abbia un’anzianità aziendale di almeno 8 anni. Se però il datore di lavoro è d’accordo, potrà concedere l’anticipo anche di tutto il Tfr accantonato dal lavoratore ed anche in assenza delle predette motivazioni.

Il Tfr – solo previa espressa richiesta del lavoratore – può essere liquidato con cadenza mensile in busta paga: questa scelta – sempre più frequente – consente al datore di lavoro di “liberarsi” mensilmente del Tfr maturando ma attenzione a questa scelta poiché in caso di recesso da parte del lavoratore che non dovesse fornire sufficiente preavviso potrebbe non esserci capienza sufficiente per trattenere il mancato preavviso dalla paga del lavoratore.

Il Tfr – dal 2007 – può essere destinato ad una forma di previdenza complementare (cosiddetti fondi aperti e/o fondi chiusi): tale scelta, non è reversibile: ciò vuol dire che se il lavoratore ha conservato il Tfr maturato in azienda, in qualsiasi momento potrà destinare il “Tfr maturando” alla previdenza complementare ma non potrà fare il contrario.

FOCUS LAVORO: nuove attrezzature

Nel caso dovesse iniziare a svolgere nuove lavorazioni oppure abbia messo in uso nuove attrezzature o macchinari in azienda è necessario che ci informi immediatamente in quanto dobbiamo valutare se tale aspetto ha riflessi sull’assicurazione Inail e valutare se tale aspetto impatta sul rischio aziendale: in tal caso, infatti, dovrà essere fatta dallo Studio apposita pratica di “variazione” presso l’Inail.

Suggeriamo, inoltre, di informare anche l’azienda che La segue in materia di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro.

FOCUS LAVORO: variazione dati del lavoratore

Si fa presente che è onere del lavoratore comunicare al datore di lavoro (il quale poi riferirà allo Studio) l’eventuale variazione della propria residenza e/o domicilio nonché i codici fiscali della moglie / figli nel caso in cui siano a carico avendo cura, in tal caso, di precisare la percentuale del carico (50% o 100%).
Tali dati, infatti, già da qualche anno – per espressa previsione normativa – non vengono più richiesti al lavoratore annualmente: quest’ultimo è tenuto a comunicare eventuali variazioni qualora dovessero intervenire.
Alleghiamo apposito modulo: Le consigliamo di salvarlo in modo da disporne in caso di necessità.

FOCUS LAVORO: dipendenti padri

Ai dipendenti padri (o che stanno per diventare padri) spetta il godimento di n. 10 giornate di permessi retribuiti al 100% (dall’Inps) in occasione della nascita di un figlio. Tali permessi devono essere goduti obbligatoriamente fra due mesi prima del parto e cinque mesi dopo il parto. Il lavoratore è tenuto a comunicare il codice fiscale del figlio oltre che a richiedere tali giornate al datore di lavoro con un preavviso di almeno 5 giorni mentre il datore di lavoro è tenuto al riconoscimento del congedo richiesto dal lavoratore, diversamente, il suo rifiuto, opposizione od ostacolo all’esercizio di tale diritto è punito con la sanzione amministrativa da euro 516 ad euro 2.582 (si allega apposita dichiarazione che suggeriamo di salvare);

FOCUS LAVORO: dimissioni / licenziamento

Dimissioni:
è l’atto attraverso il quale il dipendente interrompe il rapporto di lavoro. Ormai già 12 marzo 2016 non è più sufficiente che il lavoratore comunichi per iscritto al datore di lavoro la volontà di interrompere il rapporto di lavoro ma è necessario che il lavoratore dimissionario effettui le cosiddette “dimissioni telematiche” (con proprio Spid o presso un patronato/caf). Unica eccezione a questa procedura telematica è durante il periodo di prova durante il quale periodo è sufficiente la “vecchia comunicazione cartacea consegnata/spedita al datore di lavoro”.
In assenza di “dimissioni telematiche” il rapporto di lavoro non si può considerare concluso.
I contratti collettivi prevedono diversi periodi di preavviso nel caso di dimissioni a seconda del livello e dell’anzianità di servizio del lavoratore. Il preavviso deve essere lavorato, pertanto, il datore di lavoro – in assenza di preavviso – può (ma non è obbligato) trattenere il corrispettivo del mancato preavviso.
Inoltre precisiamo che nel caso di dimissioni durante “periodi protetti” (la madre durante la maternità e fino ai 3 anni del figlio; il padre fino ai 3 anni del figlio) non sono nemmeno sufficienti le “dimissioni telematiche” poichè la legge tutela in maniera speciale detti lavoratori dimissionari: in tali casi, infatti, è necessaria la cosiddetta “convalida delle dimissioni” che deve avvenire presso l’Ispettorato del Lavoro (oggi detto I.T.L.).

Licenziamento:
è l’atto attraverso la quale il datore di lavoro interrompe il rapporto di lavoro. Qui si apre un capitolo molto delicato e la normativa e la giurisprudenza sono ampissime, pertanto, nel casi volesse recedere da un rapporto di lavoro è indispensabile che ci informi per non cadere in contenziosi che possono costare molto cari.

Divieto di licenziamento:
– la “lavoratrice madre” non può essere licenziata dall’inizio della gravidanza fino all’anno di età del figlio altrimenti si cade nel “licenziamento discriminatorio” con tutte le pesantissime sanzioni del caso (reintegra sul posto di lavoro oppure indennizzo fino a 36 mensilità a prescindere dalle dimensione aziendali);
– il lavoratore/la lavoratrice non possono essere licenziati durante la malattia altrimenti anche in questo caso il datore di lavoro cade nel licenziamento discriminatorio;
– le lavoratrici (e secondo alcune sentenze anche i lavoratori) non possono essere licenziate “dalla data di richiesta di pubblicazione delle nozze” fino all’anno dalla celebrazione del matrimonio: il licenziamento intimato in tale periodo è nullo e quindi il lavoratore licenziato deve essere riammesso a lavoro.

FOCUS LAVORO: contratto a termine

Il nostro ordinamento prevede che il contratto “tipico” sia il contratto a tempo indeterminato quindi il rapporto di lavoro a termine rappresenta una fattispecie particolare. Tale tipo di contratto, salvo espressa proroga scritta, si conclude – senza necessità di formalizzare la cessazione – alla data indicata nelle lettera di assunzione. Il contratto a termine si conclude alla scadenza prevista anche nel caso in cui, nel corso del contratto, dovesse intervenire un infortunio, una malattia o una maternità. Il contratto a termine – con l’attuale normativa in vigore – può essere prorogato al massimo 4 volte ma non può superare la durata di 12 mesi complessivi con lo stesso lavoratore pena la conversione del rapporto a termine in contratto a tempo indeterminato. Esiste la possibilità di allungare il contratto a termine anche oltre il 12° mese ma tali situazioni vanno esaminate singolarmente.
Il contratto a termine prevede che il datore di lavoro non possa recedere prima del termine pena il pagamento delle retribuzioni che sarebbero comunque spettate al lavoratore fino alla fine del contratto: è consigliabile, quindi, non stipulare contratti a termine inizialmente troppo lunghi.

Precisiamo che la normativa sui contratti a termine è da sempre soggetta a moltissime modifiche da parte del legislatore, quindi, quanto sopra indicato con riferimento alla durata massima ed alle proroghe potrebbe cambiare nel tempo.

FOCUS LAVORO: PEC

La “posta elettronica certificata” ha valore legale soltanto solo se indirizzata ad altro indirizzo pec.
Si consiglia di utilizzare la pec solo per messaggi di posta elettronica da indirizzare agli uffici statali oppure nei confronti di soggetti ai quali avreste inviato una raccomandata.
Si suggerisce di non fare mai “inoltra” della pec ricevuta ma di salvare l’allegato e trasmetterlo allo Studio in quanto le caselle di posta pec sono abilitate a ricevere posta da indirizzi pec, quindi, se fate “inoltra” non possiamo rispondevi (generalmente però è possibile andare nelle impostazioni della pec ed indicare di consentire la ricezione anche di messaggio di posta non pec).
Suggeriamo, inoltre, di consultare la pec quotidianamente per evitare di ricevere avvisi che potrebbero trasformarsi in cartelle esattoriali (può essere utile scaricare l’applicazione della per sul cellulare per poterla consultare agevolmente). Lo Studio non potrà essere considerato responsabile di eventuali sanzioni che dovessero derivare da una mancata consultazione della pec o da un inoltro tardivo allo Studio della stessa.
Ricordiamo che le pec provenienti dall’Inail devono essere inoltrate al nostro Studio (non al Commercialista); le pec provenienti dall’Inps dovranno essere inviate anch’esse al nostro Studio sempre che non si tratti di questioni riguardanti il lavoro autonomo (in tal caso dovranno essere inviate al Commercialista).

FOCUS LAVORO: ratei ferie, permessi, rol, tfr e mensilità aggiuntive

Ricordiamo che i ratei (ovvero i dodicesimi) di tredicesima (e quattordicesima per i C.C.N.L. che la prevedono), di ferie, di permessi, di rol e di Tfr maturano soltanto se, nel mese, il lavoratore è stato in forza per almeno 15 giorni. Sapere quanto sopra può essere utile per programmare l’inizio della prestazione lavorativa e risparmiare qualche centinaio di euro in fase di assunzione. Es.: se avete la possibilità di scegliere se assumere dal 15 o dal 18 del mese, tenete presente che è economicamente vantaggioso scegliere la seconda data poiché è possibile risparmiare circa 300/400 euro. Chiaramente soltanto se la prestazione ha effettivamente inizio in quel giorno poiché è fortemente sconsigliato tenere fuori regola i lavoratori anche solo un giorno in quanto – in caso di verifica ispettiva – si rischia la pesante sanzione per lavoro nero e la conversione del contratto a tempo indeterminato e pieno.

FOCUS LAVORO: novità normative

Suggeriamo di tenere presente che quando i giornali/telegiornali annunciano notizie di nuove normative in materia di lavoro, tali notizie sono da prendere con le pinze poiché spesso le novità non sono immediatamente operative (oltre ad essere spesso pubblicizzate in maniera grossolana).
Ogni legge, infatti, dopo la pubblicazione sulla gazzetta ufficiale necessità dei cosiddetti “decreti attuativi” e delle circolari dei diversi Istituti prima di diventare effettivamente operativa (esempio sgravi contributivi per nuove assunzioni).
Quando dovessimo trovarci di fronte a novità normative che impattano sul personale, sarà nostra cura trasmettere apposita circolare esplicativa sull’argomento per informare la clientela; fino a quel momento non date troppo credito agli “annunci giornalistici” spesso purtroppo fuorvianti.

FOCUS LAVORO: CU dei lavoratori

A fine marzo di ogni anno – come previsto dalla legge vigente – vi faremo avere le Cu dei lavoratori che dovrete consegnare agli stessi affinché possano fare la dichiarazione dei redditi presso un Caf/Commercialista. Si precisa che dette Cu dei vostri lavoratori vengono trasmesse anche – ormai da parecchi anni – all’Agenzia delle Entrate dallo scrivente Studio.
Ricordiamo che i lavoratori che nel corso dell’anno precedente hanno avuto più rapporti di lavoro (esempi: coloro che hanno iniziato a lavorare per voi in corso d’anno e prima hanno avuto un altro rapporto di lavoro, oppure coloro hanno avuto due o più rapporti di lavoro part time, oppure i pensionati che lavorano, oppure coloro che lavorano ed hanno percepito la Naspi), sono obbligati a fare il 730 per conguagliare i vari redditi percepiti nell’anno precedente.

FOCUS LAVORO: mail / orari ed interazioni con lo Studio

Ricordiamo che le mail dello Studio sono le seguenti studio.pierbon@gmail.com (Pierbon Mattia); giulia.studiopierbon@gmail.com; alice.studiopierbon@gmail.com. Si chiede gentilmente di indirizzare eventuali mail ad uno solo degli indirizzi senza mettere altri indirizzi dello Studio in “c.c.”.
Lo Studio – per prassi – risponde sempre, firmandosi, ad ogni mail quantomeno con un messaggio simile a “confermiamo la ricezione” per far capire al mittente che la mail è stata presa in carico, pertanto, solo nel caso in cui non doveste ricevere tale conferma nel giro di 24 ore vuol dire che per qualche motivo non ci è arrivata la vostra comunicazione.

Lo Studio risponde al telefono esclusivamente nei seguenti giorni ed orari: dal lunedì al giovedì dalle ore 09:00 alle ore 13:00 e dalle 14:00 alle ore 17:00; il venerdì dalle ore 09:00 alle ore 13:00. Eventuali appuntamenti presso lo Studio dovranno essere concordati telefonicamente poiché lo Studio riceve esclusivamente previa appuntamento.

A volte capita che alcuni dipendenti delle aziende clienti di Studio ci telefonino – fuori dall’orario di lavoro in modo che il proprio datore di lavoro non li senta – dicendo “Posso chiederLe una cosa personale?” … e poi iniziano a raccontarci qualche episodio che si è verificato in azienda e che pensano di poterci raccontare in maniera “riservata” oppure ci chiedono quali siano i termini del preavviso in caso di dimissioni chiedendo di non dire nulla al Titolare, oppure come potrebbero procedere per chiedere un aumento retributivo. Suggeriamo di ricordare al proprio personale che non esiste nessun rapporto professionale fra lo Studio ed i lavoratori, quindi, non ci sarà nessun “segreto” in tal senso e tutto quello che ci verrà riferito dal lavoratore verrà poi riportato al Titolare dell’azienda cliente di Studio.

FOCUS LAVORO: nuove assunzioni

Eventuali nuove assunzioni devono essere comunicate allo Studio almeno 2 giorni lavorativi antecedenti all’inizio dell’attività lavorativa trasmettendo l’apposita scheda allegata ed i documenti in essa indicati. Suggeriamo di salvare sul desktop tale scheda allegata e di farla compilare, in fase di colloquio, direttamente alla persona da assumere. La documentazione pervenuta allo Studio dopo mezzogiorno comporta lo slittamento in avanti di un giorno della data di inizio del rapporto di lavoro, ciò per consentirci di predisporre tutto il necessario nei termini di legge senza che siate sanzionati dagli organi di vigilanza per tardiva comunicazione preventiva. Si ricorda che la mancata comunicazione obbligatoria Unilav, che effettua lo Studio per Suo conto, deve essere trasmessa da noi almeno il giorno prima dell’inizio effettivo della prestazione lavorativa, pertanto, è importante ricordare che in assenza di detta comunicazione, in caso di verifica ispettiva, il lavoratore che dovesse essere trovato a lavorare in azienda verrà ritenuto “in nero” e oltre alla relativa sanzione, il datore di lavoro sarà condannato ad assumere a tempo indeterminato e pieno il lavoratore.

FOCUS LAVORO: apprendistato

Il contratto di apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro a tempo indeterminato con la possibilità di recesso alla fine del periodo formativo.
Può essere instaurato con giovani che, al momento dell’assunzione, non hanno ancora compiuto il 30° anno di età.
Per poter godere delle agevolazioni contributive previste dal contratto di apprendistato e necessario che venga espletata la formazione. Detta formazione è suddivisa in due tipologie:
• una formazione cosiddetta “esterna” (pari a 40 ore annue) che viene effettuata presso gli enti formatori della Regione che convoca il lavoratore solo nei casi in cui ci siano risorse economiche sufficienti in capo alla regione quindi non tutti gli apprendisti vengono convocati;
• una formazione cosiddetta “interna” che è pari a 80 ore annue e che deve essere erogata dal tutor aziendale durante tutta la durata dell’apprendistato (annualmente lo Studio vi ricorderà di compilare una scheda per attestare la formazione effettivamente erogata all’apprendista).
La mancata esecuzione della formazione comporta il disconoscimento delle agevolazioni contributive legate all’apprendistato e può compromette la possibilità di interrompere il rapporto di lavoro alla fine del periodo formativo.

FOCUS LAVORO: ferie

La decisione sul momento di fruizione delle ferie spetta al datore di lavoro che – possibilmente in accordo con il lavoratore – sulla base delle esigenze aziendali organizza le ferie dei propri dipendenti (sempre in maniera non discriminatoria ovvero seguendo una logica sensata).
La normativa in vigore obbliga i datori di lavoro a far fruire ogni anno almeno 2 settimane di ferie nell’anno di maturazione possibilmente in maniera continuativa e le altre 2 settimane entro i 18 mesi dalla maturazione pena una sanzione pecuniaria in capo dal datore di lavoro. Le ferie non possono essere monetizzate se non nel momento della cassazione del rapporto di lavoro. Lo scopo della norma è far si che il lavoratore possa recuperare – ogni anno – le “energie psicofisiche”.
Lo Studio, ogni anno, effettua/effettuerà il conteggio delle ferie ancora da godere e La avviserà per tempo – con apposita mail – nel caso in cui fosse a rischio sanzione, al fine di permetterLe di programmare lo smaltimento di eventuali ore residue che dovessero essere fatte obbligatoriamente godere entro il 30 giugno.

FOCUS LAVORO: trasferte / rimborsi chilometrici / rimborsi a piè di lista / autovettura in uso promiscuo

Con la “trasferta” (che è esente da imposte nel limite di Euro 46,48 giornalieri oppure 30,98 giornalieri oppure 15,49 giornalieri a seconda che venga rimborsato o meno il vitto e/o l’alloggio al lavoratore) è possibile monetizzare il “disagio” subito dal lavoratore che viene comandato a svolgere la propria attività fuori dal comune. Si ricorda che in caso di verifica ispettiva spetta al datore di lavoro dimostrare che le trasferte sono genuine, pertanto, prima di utilizzare le trasferte è necessario che ci contattiate per permetterci di esaminare il caso specifico.

Con i “rimborsi chilometrici” – nel caso in cui il lavoratore sia comandato dal datore di lavoro a recarsi presso clienti e/o fornitori fuori dal Comune per svolgere la propria mansione e faccia uso della propria autovettura – è possibile rifondere il lavoratore entro i limiti previsti dalle tabelle Aci. Si fa presente che tali chilometri devono essere dimostrati e descritti in apposita scheda che va conservata ed esibita in caso di verifica ispettiva. Tali rimborsi chilometrici NON possono essere riconosciuti per gli spostamenti casa lavoro / lavoro casa ma soltanto per i tragitti azienda / cliente e cliente / azienda (oppure casa del lavoratore / cliente se il tragitto è più breve).

Con i “rimborsi piè di lista”- nel caso in cui il lavoratore, nell’espletamento delle mansioni affidategli, dovesse acquistare “di tasca propria” dei beni necessari allo svolgimento della propria mansione, potrà essere rimborsato di tali spese in busta paga dal datore di lavoro. L’esempio più frequente è il pagamento dell’autostrada pagata dal lavoratore stesso per recarsi presso un cliente o fornitore: tale attestazione di avvenuto pagamento, per poter essere rimborsata dal datore di lavoro, deve essere conservata dal lavoratore e trasmessa unitamente alla presenze del mese, allo Studio.

Con “concessione dell’autovettura in uso promiscuo” si intende il caso in cui al lavoratore venga concessa in uso un’autovettura di proprietà dell’azienda per la maggior parte dell’anno, sia per motivi di lavoro che per motivi personali. In tal caso il valore dell’auto dovrà essere valorizzato ed esposto in busta paga poiché tale valore dovrà essere tassato in capo al lavoratore. E’ necessario, pertanto, che informiate lo Studio sia per consentirci di predisporre apposita lettera per la concessione dell’autovettura, sia di calcolare il valore secondo i parametri di legge ed assoggettare il bene a tassazione.

FOCUS LAVORO: benefit = “erogazioni liberali in natura” e “buoni pasto”

Esistono alcuni modi per “premiare” i lavoratori in modo che tali importi non siano tassati né in capo all’azienda né in capo al lavoratore che sono i seguenti.

Benefit ovvero “erogazioni liberali in natura”:
per l’anno 2024 è possibile erogare dei beni (esempio “buoni carburante” o “buoni spesa” acquistati dall’azienda e poi ceduti al lavoratore) fino ad un valore massimo di euro 1.000,00 annui a dipendente (tale soglia è elevata a massimo 2.000,00 euro per i lavoratori che hanno almeno un figlio a carico). Tali beni possono essere dati “ad personam” ovvero a tutti piuttosto che solo ad alcuni lavoratori ed è sempre necessario darne evidenza in busta paga. Si precisa che per il raggiungimento dei predetti tetti massimi concorrono anche eventuali altri beni concessi al lavoratore quali ad esempio l’autovettura concessa in uso promiscuo al lavoratore, quindi, prima di acquistare i predetti buoni carburante o buoni spesa, contattateci per esaminare il caso specifico.
Per l’anno 2025 non si sa ancora se la soglia tornerà ad essere euro 250,00 annui oppure se rimarranno le soglie massime dell’anno 2024: vi aggiorneremo.

Buoni pasto:
nel limite di euro 8,00 giornalieri il datore di lavoro può concedere “buoni pasto elettronici” ai propri lavoratori (Edenred, Sodexo, etc.). Affinché tali buoni pasto non siano tassati, l’importo del singolo buono pasto però deve rispettare contemporaneamente due requisiti, ovvero:
– non deve superare il valore massimo di 8,00 euro,
– deve essere dato a categorie omogenee di lavoratori (ad esempio: a tutti gli impiegati, oppure a tutti gli operai, oppure a tutti i quarti livelli, etc.).

FOCUS LAVORO: pignoramento del 5° dello stipendio al dipendente

Può succedere che l’azienda riceva una pec con la quale il tribunale chiede al datore di lavoro di trasmettere una “dichiarazione ex art. 547 c.p.c.”.
Si tratta di una dichiarazione che il datore di lavoro è obbligato a sottoscrivere per comunicare al tribunale l’ammontare della retribuzione di un proprio dipendente che ha un debito nei confronti del fisco oppure nei confronti di altro soggetto.
Il datore di lavoro (in tal caso denominato “terzo pignorato”) è obbligato a rispondere altrimenti sarà obbligato a presentarsi in tribunale, quindi, è necessario che ci facciate avere tale comunicazione in modo che possiamo predisporre apposita dichiarazione secondo i criteri di legge. A quel punto il datore di lavoro sarà tenuto a trattenere – in busta paga – 1/5° (oppure 1/7° oppure 1/10° a seconda dei casi) dello stipendio netto del lavoratore e versalo direttamente al creditore fino a che il debito del proprio dipendente non sarà completamente estinto.

FOCUS LAVORO: stage

Il rapporto di stage è un ottimo strumento per inserire nuovo personale ma precisiamo che lo stagista non è un lavoratore subordinato. Siamo, infatti, di fronte ad un “rapporto con carattere formativo” che può essere instaurato con persone di qualsiasi età purché non abbiano già svolto in precedenza uno stage presso la medesima azienda (o presso azienda collegata) e purché la persona non stia già lavorando.
Sottolineiamo che l’obiettivo dello stage è quello di fornire una prima formazione al lavoratore, pertanto, si sconsiglia di inserire stagisti che già sanno svolgere la mansione alla quale verranno adibiti solo per ottenere un risparmio economico poiché qualora in fase di verifica ispettiva tale aspetto dovesse emergere, l’ispettore disconoscerà lo stage e convertirà il rapporto di stage in rapporto a tempo indeterminato e pieno, obbligherà a versare i contributi omessi e condannerà a pagare le sanzioni sui contributi omessi nella misura del 30% in ragione d’anno.
La durata dello stage è di al massimo 6 mesi e non può essere prorogato.
Nel caso intenda inserire uno stagista ci contatti: Le faremo avere la scheda per raccogliere i dati necessari all’instaurazione dello stage.

FOCUS LAVORO: colf / badanti

I rapporti di lavoro con persone che svolgono attività presso la famiglia (colf, baby sitter, assistenti alla persona) sono regolati da un apposito contratto collettivo. Suggeriamo, nel caso si avvalesse di tali lavoratori, di contattare lo Studio per la messa in regola del lavoratore / della lavoratrice. I rischi che si corrono tenendo tali lavoratori fuori regola sono molteplici: in caso di infortunio sul lavoro non c’è polizza che tenga, l’Inail si rivarrà sul datore di lavoro chiedendo di pagare personalmente i danni subiti dal lavoratore; il lavoratore potrebbe non essere stato pagato in maniera sufficiente poiché esistono dei minimi contrattuali a seconda della mansione svolta e ciò può comportare che il lavoratore avanzi pretese di corresponsione di parti di retribuzione non corrisposte, inoltre il lavoratore fuori regola può sempre “ricattare” il datore di lavoro poiché non c’è stato il versamento dei contributi dovuti all’Inps.

FOCUS LAVORO: pattuizione della retribuzione in fase di assunzione

Suggeriamo di NON prendere MAI accordi con i lavoratori sulla retribuzione NETTA poiché tale pattuizione comporta un’infinità di problematiche che nel corso del rapporto di lavoro diventano ingestibili e creano malumori. Esistono, infatti, il conguaglio di fine anno, le detrazioni da lavoro dipendente, eventuali periodi di malattia, eventuali ore di straordinario, novità normative future non ancora conosciute che potrebbero essere introdotte dal legislatore, trattamento integrativo, etc. che sconvolgono i ragionamenti sul netto pattuito. Per evitare, quindi, questo tipo di problematiche suggeriamo di farsi sempre consegnare dal candidato copia della busta paga del precedente rapporto di lavoro e lettera di assunzione precedente in modo da permetterci di formulare una proposta economica al lavoratore da assumere sulla base della retribuzione LORDA (“RAL” retribuzione annua lorda).

FOCUS LAVORO: contestazioni disciplinari

La Legge 300 del 1970 cosiddetto “statuto dei lavoratori” prevede un iter specifico per contestare eventuali mancanze, inadempienze, ritardi, trattenere danni, etc. provocati dal lavoratore.
Nel caso in cui un lavoratore commetta qualcosa di non grave, si suggerisce di procedere con il classico “richiamo verbale” ma in caso di episodio grave oppure di recidiva è opportuno provvedere immediatamente alla redazione della cosiddetta “lettera di contestazione disciplinare” che deve essere redatta secondo specifici canoni, pertanto, in tali casi contattateci poiché anche i tempi con i quali viene redatta la lettera di contestazione e la successiva lettera di “provvedimenti disciplinare” – che sarà tanto più grave quanto più grave sarà l’episodio contestato ovvero “rimprovero scritto”, “multa”, “sospensione”, “licenziamento” – sono fondamentali ai fini della validità giuridica di quanto contestato.
Ricordiamo che non ha nessun senso scrivere una lettera di contestazione disciplinare e poi non consegnarla o non recapitarla al lavoratore interessato: una lettera non consegnata non ha alcun valore giuridico e quindi non sarà utilizzabile per arrivare, qualora fosse necessario, ad un eventuale provvedimento disciplinare o al licenziamento disciplinare.

FOCUS LAVORO: prestazioni di lavoro autonomo occasionale

Erroneamente si pensa di poter “gestire piccole prestazioni” con il lavoro autonomo occasionale ma è bene sapere che si tratta di prestazioni estremamente pericolose sotto molti aspetti.
Innanzitutto è indispensabile tenere presente che si tratta di prestazioni di lavoro autonomo, pertanto, il lavoratore in questione deve essere un lavoratore autonomo (sebbene senza partita iva) e come tale il prestatore deve essere completamente libero da vincoli di orari di lavoro nello svolgimento della prestazione, libero da vincoli gerarchici, deve utilizzare mezzi ed attrezzature propri, deve essere soggetto a rischio di impresa. In assenza di tutte queste caratteristiche non siamo di fronte ad una prestazione di lavoro autonomo occasionale ma di fronte ad un lavoratore dipendente. Suggeriamo, quindi, di fare estrema attenzione all’utilizzo di tale forma contrattuale poiché il rischio è – in caso di verifica ispettiva – di vedersi trasformare il rapporto a tempo indeterminato e pieno oltre che venire sanzionati con la sanzione per lavoro nero.
Si precisa che tali tipi di prestazioni necessitano di apposita comunicazione preventiva che deve essere fatta dall’azienda tramite Spid.
La linea di demarcazione tra lavoro autonomo e lavoro dipendente a volte è molto sottile, pertanto, in caso di dubbio contattateci – prima di fare uso di tali prestazioni – per spiegarci come si svolgerà la prestazione che deve essere effettuata.

FOCUS LAVORO: lavoratori che prestano la propria attività con minorenni

Nel caso in cui qualcuno dei Suoi lavoratori (dipendenti od autonomi) dovessero svolgere mansioni che comportino contatti diretti e regolari con minori (Dpr. 313/2022 art. 25 bis), è necessario che provveda ad acquisisca dal lavoratore stesso il “certificato penale del casellario giudiziale” poiché il datore di lavoro che non ne fosse in possesso incorre nella sanzione da 10.000,00 a 15.000,00 euro.
Detto certificato può essere richiesto dal lavoratore stesso presso il Tribunale oppure dal Datore di Lavoro utilizzando il modulo allegato e portando con se una marca da bollo da 16,00 euro ed una da 3,92.
Suggeriamo di tenere in scadenza le date di tali certificati penali poiché normalmente hanno validità di 6 mesi dalla data del rilascio.
FOCUS LAVORO: rapporti di lavoro dipendente con i familiari
Segnaliamo che l’Inps nel caso di rapporti di lavoro dipendente con i familiari (specie nelle ditte individuali e nelle società di persone) prevede che l’onere della prova in riferimento alla genuinità del rapporto di lavoro dipendente di un familiare ricade sul datore di lavoro. L’Inps, infatti, in questi casi, presume che il lavoro del familiare sia a titolo gratuito oppure debba essere svolto in qualità di “collaboratore familiare” e che l’assunzione sia stata fatta soltanto per motivi di deducibilità fiscale. Tutto ciò è certamente irrazionale – siamo d’accordo – ma è bene tenerne conto.
Da ciò discende che se non si è in grado di provare che il familiare è a tutti gli effetti un dipendente, il rischio è quello di vedersi disconosciuto il rapporto di lavoro sin dall’origine.
Per poter provare il rapporto di dipendenza del familiare è necessario che quest’ultimo venga trattato come tutti gli altri dipendenti dell’azienda ovvero che per così dire non gli si facciano “sconti” e che non abbia “trattamenti di favore” durante tutto il rapporto di lavoro. Nel caso avesse assunto qualche Suo familiare come dipendente della ditta, suggeriamo di verificare che anche il familiare:
– compili e conservi le proprie presenze sul foglio presenze (oppure timbri se ha installato una timbratrice per la rilevazione delle presenze);
– faccia avere eventuali certificati medici in caso di malattia/infortunio;
– rispetti gli orari di lavoro pattuiti;
– faccia e conservi richiesta formale di usufruire delle ferie con le medesime modalità utilizzate dagli altri lavoratori (esempio: richiesta tramite mail);
– compili l’attestazione della formazione se si tratta di un apprendista;
– faccia i corsi “formazione lavoratori” sulla sicurezza sul lavoro se è tenuto a farli;
– conservi la corrispondenza mail che invia alla proprietà;
– nei verbali del Consiglio di Amministrazione (nel caso di Srl) risultino precisi ordini impartiti al familiare.
Nel caso in cui non si riesca a provare il rapporto di dipendenza del familiare, l’Inps potrà disconoscere il rapporto di lavoro che a quel punto sarà nullo con la conseguenza che i contributi versati per il lavoratore verranno annullati ed il lavoratore non potrà percepire la pensione, eventuali sgravi contributivi fruiti dalla ditta dovranno essere restituiti con gli interessi, il lavoratore – se esistono i presupposti – verrà iscritto come familiare alla gestione artigiani o commercianti dell’Inps oppure, nella peggiore delle ipotesi, il lavoratore familiare si ritroverà senza copertura pensionistica.